دو هدف عمده از معرفی نشریات دارای درجه آی اس آی این است که:

1 – محققان گرامی در حوزه های مختلف علمی قویترین نشریات علمی را در حوزه خودشان بشناسند

2- معرفی نشریات علمی، گام اول برای ارسال مقاله جهت چاپ در این نشریات است. وقتی که فردی مقالات دو سال اخیر یک نشریه را به خوبی مطالعه کند، دقیقا می داند که چگونه بنویسد که آن نشریه مقاله وی را ب‍ذیرد. بهتر است که قبل از ارسال مقاله، مقالات در دست چاپ (article in press) آن نشریه به خوبی بررسی شوند.

اگر مقاله ای آماده دارید، اصلا نگران عدم پذیرش نباشید، بدیهی است که در اولین گام ها هر فردی اشتباهاتی می کند، اما صرف ارتباط با یک نشریه معتبر، تجربیات ارزشمندی را عاید فرد می سازد که در ادامه مسیر آکادمیک فرد خیلی مهم است. در ثانی، داوران بعد از ارزیابی دقیق مقاله شما (و احیانا رد مقاله شما)، ایرادات مقاله را به خوبی بیان می کنند و شما را متوجه اشتباهات خودتان می کنند...

برگرفته از آی اس آی جورنال

تضایف فرهنگی

Culture synergy

این فرهنگ راه حل های جدیدی را که به همه فرهنگ ها احترام می گذارند توسعه می دهد. گزینه ها را برای کار در یک محیط تجاری بین فرهنگی به طور اثر بخش درگیر می کنند و افزایش می دهند.

برای مثال یک شرکت فرانسوی با یک شرکت آلمانی همکاری می کند اگر شرکت فرانسوی اصرار بر استفاده از زبان فرانسوی در برقراری ارتباط با طرف آلمانی داشته باشد از برتری فرهنگی استفاده کرده است. اگر آلمانی ها آن را بپذیرند همسازی فرهنگی است. اگر هر دو جهت تصمیم بگیرند که مترجم حضوری بهتر است انتخابشان مصالحه فرهنگی را منعکس می کند. اگر آلمانی ها و فرانسوی ها توافق به مذاکره به زبان انگلیسی کنند. رویکرد تضایف فرهنگی است که به وسیله آن هیچ طرفی مزیت زبانی نخواهد داشت.

سازمان های با تضایف فرهنگی بهتر از هر فرهنگی هستند. افراد با هم و بدون نقض کردن دیگران کار می کنند و به یکدیگر احترام می گذارند. این رفتارها رهبران را قادر می سازد تا مشکلات را به طور هم افزا حل کنند.

خود سانسوري؟

تا به حال به گوشتان خورده است؟

جايي خوانده ايد؟

جايي ديده ايد؟

خود سانسوري به چه معناست؟

؟

در علم پزشكي تعريف ساده‌اي از بيماري مي شود: بيماري يعني بر هم خوردن تعادل در بدن. براساس اين تعريف، مي توان گرايش بيش از حد به هر چيز را نشانه نوعي بيماري دانست كه در ذهن يا بدن ظهور مي كند. اگر كاركردن، از حالت تعادل خود خارج و به امري وسواس‌گونه و غيرارادي تبديل شود، تبديل به نوعي بيماري رواني به عنوان كارشيفتگي يا اعتياد به كار مي شود. اينكه «كارشيفتگي؛ بيماري جديد منابع انساني» چيست، چه نشانه‌ها و عوارضي دارد و چگونه مي توان آن را كنترل كرد، در مقاله خودم در ماهنامه تدبیر شماره ۲۰۱  خواندني است.

اگر هم کسی مقاله کامل را میخواهد به بنده میل بزنید تا در اسرع وقت در اختیارتان قرار دهم.

چرا همیشه گفته می شود منابع انسانی

وقتی می گوییم منابع انسانی یاد منابع طبیعی به اذهان ما خطور می کند.

آیا واقعا می شود انسان را با اجزای منابع طبیعی یکی دانست.

بنا به نظر یکی از صاحبنظران باید بجای مدیریت منابع انسانی باید لفظ مدیریت استعدادها را به زبانها بیاوریم.

بنده نیز با ایده موافقم.

نظر شما چیست؟؟

سلام

آیا تا بحال درمورد سندرم ملکه زنبور در مدیریت منابع انسانی شنیده اید؟

امیدوارم کسی بداند؟

  Queen Bee Syndrom

کانونهاي ارزيابي بر روي ارزشيابي مهارتهاي ويژه اي مثل مديريت تضاد( Leading discussion ) ، رهبري مذاکرات( managing confilict ) و ... تمرکز مي کند.

چنين مهارتهايي است که اجزاء اصلي اثر بخشي مديريتي را تشکيل مي دهد و مي تواند چالشهاي جديد را پاسخ گويد .و کانونهاي ارزيابي اين قابليت را دارند که چنين پتانسيلهايي را شناسايي کنند. ارزيابي به شيوه سنتي قادر به روشن ساختن تمام اين پيچيدگيهاي تصميم سازي مديريتي نيستند. (Judi Brownell ;2005 )

شايستگي ها محور کانون هاي ارزيابي هستند و ساير عناصر با توجه به آن شکل مي گيرند. ابزارها به گونه اي طراحي مي شوند که امکان بروز شايستگي ها وجود داشته باشد. ارزيابها به دنبال سنجش شايستگي هاي بروز يافته افراد در تمرين ها هستند. افراد نيز به منظور ارزيابي و توسعه شايستگي هاي مورد نظر، در فرايند ارزيابي شرکت مي کنند. بنابر اين مفهوم شايستگي و مدل شايستگي هاي به کار رفته در کانون ارزيابي از اهميت ويژه اي برخوردار است و به تعبيري مي توان آن را استخوان بندي کانون ارزيابي دانست.

علاوه بر انسجام مدل و داشتن چارچوب نظري و دلايل متقن براي تاثير اين شايستگي ها در عملکرد سازمان در سطح نظري، اين شايستگي ها بايد با اهداف و استراتژي هاي اتخاذ شده توسط سازمان همسو باشند و در صورت وجود افراد واجد چنين شايستگي هايي، سازمان بتواند فعاليتهايش را بصورت کارآمدتر و موثر تري دنبال نمايد. با توجه به اين امر، مدل شايستگي ها بايد دست کم  دو ويژگي اساسي داشته باشد:

 نخست آن که منسجم بوده و در سطح نظري قابل دفاع باشد

دوم آنکه با استراتژي و اهداف سازمان همسو باشد.

شايستگي ها به دو دسته فني و مديريتي تقسيم مي شوند. منظور از شايستگي هاي فني قابليتهايي است که فرد براي انجام امور خاصي مثل توليد، حسابرسي، طراحي محصول و ... نياز دارد. کانون ارزيابي در جهت تشخيص شايستگي هاي فني افراد نيست و تنها شايستگي هاي مديريتي را که به مديريت افراد، روابط ميان فردي، رهبري و شم تجاري و امور مشترک ميان مديران سازمان اعم از توليد، فروش و بازاريابي مربوط است، ارزيابي مي کند. شايستگي ها بايد ويژگي هاي زير را داشته باشد تا بتوان از آنها در مدل شايستگي ها بهره برد:

-         ويژگي هاي فرد را بطور کلي –  نه بخشي از وظايف  تخصصي و فني- شامل بشود

-         از جمله قابليتهاي مهم و کليدي باشد که براي عملکرد بهتر وي و سازمان لازم است.

-         قابليت مشاهده و سنجش با رفتار افراد را داشته باشد.

سازمانها از مدلهاي متعددي براي ارزيابي شايستگي هاي کارکنان خود استفاده مي کنند. اما از آنجا که اکثر سازمانها با مسايل مشابهي مواجه مي باشند، بسياري از شايستگي ها در ميان اين مدل ها مشترک بوده و مي توان از مدلي به عنوان مدل مبنا استفاده نمود.

سلام

چنانچه سوالی در مورد گرایشهای مدیریت دارید به بنده میل بزنید.

متشکرم

jamshidi5668@yahoo.com



+ توسط حمزه جمشیدی |