اعتیاد به کار

اصطلاح «اعتياد به کار» اولين بار در سال 1971 توسط «وين اوتس» در کتابش تحت عنوان «اعترافات يک معتاد به کار» عنوان شد. البته اين واژه در دهة 1990 ميلادي کاربرد بسيار گسترده‏اي يافت.

اعتياد به کار که با اصطلاح  Workaholismبرگرفته از الکليسم از آن ياد مي شود، اعتيادي است که براي شخص مي تواند لذت­بخش يا خسته­کننده و مشکل ساز باشد. عده اي اين حالت را يک بيماري مي­دانند که در دسته اختلالات وسواس گونه قرار مي­گيرد. مشکل اين است که اين افراد اعتقاد دارند که اگر کار نکنند، دنيا بر سرشان خراب خواهد شد. آنها لزوماً عاشق کار خود نيستند يا کوششي براي رسيدن به مدارج بالا از خود نشان نمي­دهند. اگر شخصي تصور کند که خودش تنها کسي است که مي­تواند اين کار بخصوص را انجام دهد، به احتمال زياد يک معتاد به کار يا  Workaholicبه شمار مي­آيد  بسياري از پژوهشگران و متخصصان هنجارهاي انساني بر اين باورند که اعتياد به کار يکي از سخت‌ترين انواع اعتيادهاست که به دليل بد نبودن ظاهري آن نه تنها از سوي ديگران مورد انتقاد قرار نمي‌گيرد بلکه تشويق هم مي‌شود. در شرايطي که بسياري، اعتياد به الکل يا مواد مخدر را به‌شدت تقبيح مي‌کنند، اعتياد به کار يا عادت به پرکاري چون يک بيماري نهفته و موذي مي‌تواند زندگي شخصي يا خانوادگي فرد معتاد را از هم بپاشد.

در فرهنگ لغت هریتیج، workaholic به شخصی گفته می شود که نیاز وسواس گونه و بی امانی نسبت به کار دارد (Heritage Dictionary, 2007).

کلمه holism  واژه ای است در توصیف مشخصات و کلیات سیستم ها. در فرهنگ نامه های معاصر انگلیسی "-holic" پسوندی است که با اضافه شدن آن به هر چیزی، معنای اعتیاد را به آن می دهد. واژه ای که نشات گرفته از alcoholism یا الکلی گرفته شده است، یکی از اولین اعتیادهایی که بطور گسترده هم از لحاظ پزشکی و هم از لحاظ اجتماعی شناخته می شود (Wikipedia,2006).

تعاریف متفاوتی را از واژه اعتیاد به کار در ادبیات می توان یافت. با مرور ادبیات گوناگون می توان این تعاریف را از چهار رویکرد مورد مقایسه قرار داد:

<تعاریفی که از نظر رفتاری (Scott et al., 1997, Robinson, 2000b) یا نگرشی (Spence and Robbins, 1992, Machlowitz, 1980)  بیان شده است.

<تعاریفی که به عنوان اعتیاد بیان شده است. (Killinger, 1991, Oates, 1971, Robinson, 2000a)  

<تعاریفی که با دیدگاهی مثبت (Cantarow, 1979, Machlowitz, 1980) یا منفی (Oates, 1971, Robinson, 2000a, Seybold and Salomone, 1994)  بیان شده است.

<تعاریفی که به عنوان انواع گوناگونی با پیشینه های مختلف شناخته می شوند (Buelens and Poelmans, 2004, MicMillan et al., 2002, Scott et al., 1997, Spence and Robbins, 1992).

بر گرفته از مقاله ای در حال انجام....

شما از اعتیاد به کار چه می دانید؟

 

 

 

assessment center

                سلام به همنفسان عزیز

شما از کانون ارزیابی و توسعه مدیران چه می دانید.

کانون ارزيابي از يک فرايند ارزشيابي بر مبناي ترکيب تمرين ها و شيوه ها ، که از تجزيه و تحليل کارها صورت گرفته است، استفاده مي کند تا رفتار افراد را ارزشيابي کند و يک پروفايل از قوتهاي افراد و نيازهاي توسعه آنها بر مبناي عملکردشان بر روي تمرينهاي ويژه بدست دهد (Carrick & Williams ;1999 ).

اهداف کانون ارزیابی

کانون های ارزیابی به منظور تحقق اهداف متعددی به کار می روند. استفاده از شبيه سازيها و تمرينهاي چندگانه ، قابليت پيش بيني بالايي را براي کانونهاي ارزيابي ايجاد مي کند.(Lowry ;1995 )

 مهمترین دلایل استفاده از کانونهای ارزیابی جذب، انتصاب، حفظ و توسعه کارکنان است. سازمان های موفق مدیران میانی و ارشد و حتی کارشناسان خود را با توجه به بازخور کانون ارزیابی به کار می گمارند. با اجرای مناسب کانون های ارزیابی بر اساس مدل شایستگی های خاص سازمان می توان به اهداف زیر دست یافت:

-         اطمینان از شایستگی افرادی که در پست های کلیدی سازمان جذب یا حفظ شده اند

-         کشف استعدادهای رشد و توسعه در میان کارکنان و قرار دادن ایشان در برنامه های جانشینی

-         ایجاد و تعمیق فضای رشد و یادگیری برای توسعه شایستگی ها در اعضای سازمان

چنین رویکردی به ارزیابی، مزایای متعددی دارد که می توان به موارد زیر اشاره نمود:

-         استفاده از تکنیک ها، ابزارها و تمرین های متعدد و متنوع که به ارزیابی فرد از ابعاد مختلف منجر می شود.

-         در تمرین ها از ارزیابهای مختلف استفاده می شود به نحوی که هر فرد دست کم توسط چهار ارزیاب مورد ارزیابی قرار می گیرد. به این ترتیب خطای فردی کاهش می یابد و فرد از نظر ارزیابان گوناگون مورد ارزیابی قرار می گیرد.

-         ارزیاب ها ، افراد متخصص و آموزش دیده در امر ارزیابی هستند و نظر آنها مبتنی بر دانش نظری و کارشناسی است. در ضمن به دلیل بیرونی بودن از حب و بغض های سازمانی مبرا هستند.

-         ارزیابی در ارتباط با شایستگی های مورد نیاز سازمان و معیار های تدوین شده صورت می گیرد.

-         فرد در راستای شغل مورد نظر ارزیابی می شود و تنها بر اساس سوابق کاری در شغلهای دیگر در مورد شغل جدید تصمیم گرفته نمی شود. فرد در گروه و در ارتباط با سایر افراد ارزیابی می شود.

 

چنانچه مطالبی پیرامون کانون ارزیابی دارید ما را همیاری فرمایید.

متشکرم

برون سپاری منابع انسانی

 

 

 

 

شما دوست عزيز از برون سپاري چه مي دانيد. خوشحال مي شوم که با بنده همکاري کنيد.

 

تمامي سازمانها حداقل بخشي از وظايف و عملكردهاي منابع انساني را برون سپاري مي كنند(Gurchiek, 2005). حتي نيمي از اين سازمانها برنامه ريزي مي كنند تا فعاليت هاي بيشتري را برون سپاري كنند. شركت بزرگIBM  تمامي بخش هاي منابع انساني را (كه آنرا «راه حل نيروي كار» مي ناميد، يك مركز سود كه انعطاف زيادي در كسب سود داشت.  ) برون سپاري مي كند.

 

در جدول ذيل، از جمله وظايف در حوزه منابع انساني را كه بسياري از شركت هاي بزرگ برون سپاري مي كنند نامبرده شده است :

 

ليست حقوقي - استخدام - مصاحبه هاي مقدماتي –  مزايا - آموزش پيشرفت كاركنان - برنامه ريزي استراتژيك براي R&D - برنامه هاي عام المنفعه - تبليغات - اداره جبران خدمات – آموزش تحليل نيازها – برنامه هاي طراحي و توسعه – كاركنان پاره وقت و ...

 

در سازمانها، بخش هاي منابع انساني تحت فشار زياد توليدات محوله هستند، بنابراين، آنها در حال جستجوي افرادي هستند كه كارها را به بهترين نحو انجام دهند، همچنين به دنبال تعيين فعاليت هايي هستند كه ارزش افزوده ايجاد كند.

 

برون سپاري را مي توان پاسخي به تقاضاي مديران دانست كه بدنبال كاهش هزينه هاي منابع انساني براي خدمات آنها هستند.ممكن است بسياري از شركت هاي بزرگ تمامي وظايف منابع انساني را برون سپاري كنند، در حالي كه، شركت هاي بزرگ اجزاي مهم وحياتي سازمان را حفظ مي كنند. سازمانهاي بزرگ به سه دليل مهم 100 درصد وظايف خود را برون سپاري نمي كنند:

 اولا؛ همانطوري كه اشاره شد، وظايف منابع انساني براي فرهنگ و اهداف استراتژيك سازمان حياتي است بايستي توسط خود سازمان اداره شود.

 ثانيا؛ موقعيت هايي مثل منازعات روابط صنعتي پيش مي آيد كه پيش بيني را غير ممكن مي سازد و متعاقب آن ايجاد قراردادها با پيمانكار را غير قابل پيش بيني مي سازد.

و در نهايت؛ فقدان تهيه كنندگان تمامي خدمات مديريت منابع انساني است .

 

بر گرفته از مقاله برتر موسسه برون سپاري در ايالات متحده

 

 

خود ارزيابي (efqm)

امروزه بنگاههاي اقتصادي كشور درفرايند جهاني شدن وپيوستن به منظومه تجارت جهاني كه پيوستني كه چندان نيز ازروي اختيار نيست با چالشهاي بيشماري مواجه هستند . حضور دربازارهاي جهاني وحتي باقي ماندن دربازارهاي داخلي مستلزم رقابت با رقباي قدرتمند است و با توجه به گسترش وپيچيدگي اهداف ، فرايندها وساختار سازماني درصحنه رقابت ، سازمانهايي مي توانند به بقاي خود ادامه دهند كه نسبت به خواسته ها وانتظارات مشتريان وذينفعان پاسخگو باشند، همچنين به سود آوري وثروت آفريني بعنوان شاخصهاي كليدي وبرترسازماني توجه كنند .
مدلهاي تعالي سازماني يا سرآمدي كسب وكار بعنوان ابزار قوي براي سنجش ميزان استقرار درسازمانهاي مختلف به كار گرفته مي شوند . با بكارگيري اين مدلها سازمانها مي تواند از يك سو ميزان موفقيت خود را دراجراي برنامه هاي بهبود در مقاطع مختلف زماني ارزيابي قراردهند وازسوي ديگر عملكرد خود را با ساير سازمانها به ويژه بهترين آنها مقايسه كنند .

هر کسی بقیه مطلب را می خواهد به من بگه!!!!!!!

مديريت استراتژيك

استراتژي

الگويي بنيادي از اهداف فعلي و برنامه‌ريزي شده، بهره برداري و تخصيص منابع و تعاملات يك سازمان با بازارها، رقبا و ديگر عوامل محيطي است. طبق اين تعريف يك استراتژي بايد سه چيز را مشخص كند:

§         چه اهدافي بايد محقق گردد

§         روي كدام صنايع، بازارها و محصول‌ها بايد تمركز كرد

§         چگونه براي بهره‌برداري از فرصت‌هاي محيطي و مواجهه با تهديدهاي محيطي به منظور كسب يك مزيت رقابتي منابع تخصيص يابد و چه فعاليت‌هايي انجام گيرد.

 مديريت استراتژيك

تصميمات و فعاليت‌هاي يكپارچه در جهت توسعه استراتژي‌هاي مؤثر، اجرا و كنترل نتايج آنهاست.
بنابراين مديريت استراتژيك فعاليت‌هاي مربوط به بررسي، ارزشيابي و انتخاب استراتژي‌ها، اتخاذ هر گونه تدابير درون و بيرون سازماني براي اجراي اين استراتژي‌ها و در نهايت كنترل فعاليت‌هاي انجام شده را در برمي‌گيرد.

 ضرورت استفاده از مديريت استراتژيك

با نگاهي دقيق به مفهوم مديريت استراتژيك مي‌توان به ضرورت استفاده از آن پي برد. با توجه به تغييرات محيطي كه در حال حاضر شتاب زيادي به خود گرفته است و پيچيده شدن تصميمات سازماني، لزوم بكارگيري برنامه‌اي جامع براي مواجهه با اينگونه مسائل بيشتر از گذشته ملموس مي‌شود. اين برنامه چيزي جز برنامه استراتژيك نيست. مديريت استراتژيك با تكيه بر ذهنيتي پويا، آينده‌نگر، جامع‌نگر و اقتضايي راه حل بسياري از مسائل سازمانهاي امروزي است. پايه هاي مديريت استراتژيك بر اساس ميزان دركي است كه مديران از شركت‌هاي رقيب، بازارها، قيمت‌ها، عرضه‌كنندگان مواد اوليه، توزيع‌كنندگان، دولت‌ها، بستانكاران، سهامداران و مشترياني كه در سراسر دنيا وجود دارند قرار دارد و اين عوامل تعيين‌كنندگان موفقيت تجاري در دنياي امروز است. پس يكي از مهمترين ابزارهايي كه سازمان‌ها براي حصول موفقيت در آينده مي‌توانند از آن بهره گيرند «مديريت استراتژيك» خواهد بود.

جزوه درسی دکتر کردناییچ

استادیار دانشگاه تربیت مدرس