پادکست های رهبری خلاق در CCL

سلام به تمام دوستان

چند وقتی است که مطالب بنده عمدتاً رنگ و لعاب داستان و خاطرات به خودش گرفته است. لذا در این پست شما را دعوت می کنم به پادکست های مرکز رهبری خلاق در ایالات متحده که یکی از بزرگتری شرکت های مشاوره جهان که در زمینه توسعه رهبری فعال است، توجه کنید.

آدرس مرتبط با پادکست ها رو تقدیم شما می کنم و شما به راحتی می توانید فایلهای صوتی مشاوران ارشد را دانلود نمایید.

http://www.ccl.org/Leadership/podcast/

موفق و پیروز باشید

آیا رهبران زاده می شوند؟

در ادبیات مبحث رهبری، چالشی ترین مباحثه، این سوال است که آیا رهبران زاده می شوند یا ساخته می شوند. تئوریسین های خصلت های رهبری بر این ادعا هستند که افراد با خصلت ها و ویژگیهای شخصی رهبری، ذاتی بدنیا می آیند ( همانند استاگدیل، 1974) در حالیکه کیرپاتریک و لاک (1991، ص 40) بیان دارد که خصلتها و ویژگیهای خاص یک رهبر باعث توسعه مهارتهای متناسب، بصیرت و برنامه ریزی موثرمی شود.
تحقیقات دیگر نیز این دیدگاه را تقویت کرد. رهبران اثربخش روی زمان و درس گیری از رخدادها سرمایه گذاری می کنند و یادگیری توسعه ای از این تجربیات را برای هدایت کارهای خود در آینده، بکار می گیرند (برنز، 1978؛ فیشر و دیگران، 2000؛ اولیو، 2005).
رفتارهای خودآگاهانه و خود نظم یافته، برای پرورش توسعه رهبری مطلوب، مورد پذیرش قرار گرفته است (کوتانز و آویلیو، 2003).
خصوصاً لورد و هال (2005) مدعی هستند که توسعه رهبری متاثر از تفاوتهای فرد در ظرفیت شناخت، شخصیت و فطرت و توانایی مدیریت هیجانی، هویت و ارزشها می باشد.
همچنین تحقیقاتی که در زمینه توسعه رهبری وجود دارد نشان می دهد که تجربیات زمان کودکی همانند پذیرش نقش های اولیه و منطبق شدن با نقش های اولیه رهبری، ارتباط زیادی با توسعه شکل گیری رفتارهای رهبری دارد. (باس و آویلیو، 1994؛ آویلیو، 1994؛ پراپر و دیگران، 2000). 
کاتر (1990) بیان دارد که در مراحل بعدی زندگی و در مراحل اولیه مراحل رشد رهبر، فرصت های توسعه ای متفاوتی که باعث متمرکز شدن، خالص کردن و تغییر شکل دادن قابلیتهای رهبری می شود، به کرار بوجود می آید. هویجبرگ و کوین (1992) بیان دارد که این توسعه زمانی رخ می دهد که یک رهبر با رخدادها و پدیده های محیطی تعامل دو طرفه دارد و از آنها استقبال می کند.
 لویز و جاکوب (1992) به اهمیت یادگیری از طریق چالش های کاری و مزایای منتورینگ و مربی گری به عنوان ابزاری برای تهییج اشتیاق رهبران اشاره دارند. با این مفهوم فرآیند توسعه ای از طریق تجربه مستقیم با رهبران و واگذاری کارها تسهیل می یابد. مرحله رشد رهبر بر پایه اثرات توسعه رهبر و ماهیت مهارت های مورد نیاز می باشد.
مانفورد و دیگران (2000) توسعه مهارتهای رهبری را در یک مرحله بررسی کردند. آنها دریافتند که افرادی که در پست های بالای رهبری قرار دارند دارای سطح مهارت های ارتقا یافته ای (همانند دانش، مهارت های حل مسئله، مهارتهای سیستمی و مهارتهای اجتماعی) هستند. هرچند مهارتهای کافی در سطوح سازمانی مختلف بسیار منطبق است اما پیشنهاد می شود که توسعه رهبری در ماهیت خود، بسیار پیشرفته تر و سیستماتیک تر است (مامفورد و دیگران، 2000). در مجموع وی اشاره دارد که توسعه رهبری یک تعامل پیچیده بین خصوصیات شخصیتی است که در تجربیات اولیه زندگی و فرصت های یادگیری در کارراهه شغلی کسب می گردد.
 پژوهش‌های صورت گرفته و مطالعه‌هاي وسیع در عرصه تربیت مدیران (بابایی و شیخ، 1390) حاکی از این است که آنان، توانایی‌های رهبری را عمدتاً از طريق تجربه فرا مي‌گيرند. از اين رو، خود توسعه اي جزء برنامه‌هاي اصلي "آموزش و پرورش" اکثر سازمان‌های معتبر جهانی قرار دارد. براي اين منظور جستجوي همه‌جانبه و به‌نسبت بديع صورت گرفت تا بتوان به اين پرسش پاسخ مناسب داد. روش های دیگری برای توسعه وجود دارد که عبارتند از:
 آموزش‌های حین خدمت: فعالیت‌های یومیه در کار فرصت جالبی برای تجربه، کسب دانش، مشاهده و عمل‌کردن ارایه می‌کنند. در این حالت، مدیر ارشد نقش کلیدی ایفا می‌کند تا شرایط یادگیری را فراهم کرده و از ارایه بازخور دریغ نکرده و با مربی‌گری توسعه روزافزون زیردست را میسر کند. او متناسب با پیشرفت زیردست به او تکالیف و ماموریت بیشتر محول می‌کند و یا زمینه هم‌آموزی را فراهم می‌نماید.
 آموزش‌های رسمی: این آموزش‌ها شامل دوره‌های کلاسیک و یا مهارت‌آموزی، مثل سمینارها و کارگاه‌های خارج از محل کار و یا در درون سازمان است. اثربخشی این برنامه‌ها برای تقویت رفتار، بحث‌انگیز است و توصیه شده است با سوق‌گیری آن‌ها به سوی آموزش بزرگسالان، استفاده از مطالعات موردی، ایجاد زمینه بحث و مشارکت فراگیر در کلاس، تغییر از آموزش نظری صرف به مهارت‌آموزی و تاکید بر تغییر رفتار، اثربخشی آموزش را تقویت کرد.
 خودتوسعه‌ای: این روش بسیار اثربخش بوده و شامل مطالعه، حضور در دور‌ه‌ها، آموزش الکترونیکی، مطالعه سایت‌ها، بحث با دیگران و... است. روش‌های شخصی برای خودتوسعه‌ای عبارتند از (بابایی، 1378):
 اخذ بازخور از دیگران به‌ویژه مقام مافوق و یا همکاران - انجام کار و یا تمرین شایستگی تحت نظر یک فرد مجرب - یادگیری از همکارانی که در شایستگی‌های مورد نظر تسلط دارند - مشارکت در پروژه‌های چالشی و ایجاد تنوع در ماموریت‌های کاری - ایفای مسئولیت مقام بالاتر مثل عضویت در شورا و یا اعزام به ماموریت - انجام پژوهش، تحقیق و مطالعه راجع به ابعاد و ویژگی‌های شایستگی موردنظر - جمع‌بندی تجارب خود و دیگران و مقایسه عملکرد معمولی و برتر در مورد یک شایستگی - ارایه سخنرانی و مقاله در زمینه عملکرد موفقیت‌آمیز در شایستگی و تاثیر آن در کار واحد - مطالعه کتب و مقاله و دیدگاه‌های مختلف و بحث در مورد محتویات این متون با دیگران - چرخش شغلی و تغییر وظایف برای مدت کوتاه - تدریس شایستگی مزبور به افراد دیگر به‌ویژه مدیران تازه‌کار.
 اما باید از برخی امور و فعالیت‌ها اجتناب کرد، زیرا آن ها مانع توسعه شایستگی‌ها می شوند، مثل:
ترس از شکست و سرزنش - نداشتن اعتماد به نفس - نداشتن روحیه تجربه‌گرایی و نوگرایی - تکرار کارهای جاری و عدم علاقمندی به تنوع - عدم پذیرش ماموریت‌های دشوار - اجتناب از گرفتن بازخور - تعصب و اصرار به سبک خود.
 گمانه زنی های معمول در تحقیقات رهبری نشان می دهد که رفتارهای رهبری (همانند رهبری کاریزماتیک و تبادلی) در بسترها و محیط خود اثر گذار است (بعنوان مثال شامیر و هاول، 1999؛ باس، 1997). این رویکردهای رفتاری عمومی حوزه مطالعات رهبری را توسعه داده است. اگرچه این تحقیقات متمرکز بر کیفیت ها، سبک ها، مقوله ها و خصوصیات رهبری بوده است.
 
آستین (1984) بیان دارد که تجربیات زندگی اثر مستقیمی بر مهارتهای رهبری دارد. عوامل مشارکت همانند ارتباط با اساتید دانشگاه ها، تعامل با همکاران، عضویت در انجمن ها و مشارکت با همکاران و هم رده ها می تواند مهارتهای رهبری را توسعه دهد. همچنین استقلال، خود کیفایتی و برونگرایی، از عوامل اثرگذار دیگری است که باعث توسعه شایستگی رهبری می شود باس، 1990؛ اوت، 1998؛ فلشیم، 2001، مک کورمیک و دیگران، 2003؛  مک کولی، 1990؛ باور و لیانگ، 2003).
 شیلا کارل و دیگران (2011) تحقیقی را جهت توسعه متخصصان حقوقی انجام دادند که در آن شایستگی های ضروری این متخصصین شناسایی شد و روشهای توسعه آنها شامل تعلیم و تربیت رسمی، دوره های آموزشی و توسعه حین کار مورد بررسی قرار گرفت. آنها از رویکرد ترکیبی کمی و کیفی که شامل پرسشنامه از 64 متخصصین اطلاعات قضایی، 8 مصاحبه نیمه ساختاریافته و یک گروه کانونی با 4 شرکت کننده استفاده نمودند. شایستگی های استخراج شده شامل 11 شایستگی فنی-تخصصی، 8 شایستگی مدیریتی و 9 توانایی و ویژگی شخصی می باشد که در طیف پنج تایی لیکرت طراحی شده است. نتایج چگونگی روش های توسعه شایستگی ها بدین صورت است که در توسعه شایستگی های شخصی-بین شخصی، پاسخ دهندگان عمدتا یادگیری حین کار را ملاک اصلی فراگیری شایستگی های خود می دانند و تعلیم و تربیت رسمی و دوره های آموزشی، نقشی به مراتب کمتر از یادگیری حین عمل متصور هستند.
 گر چه فراگیری‌ شایستگی‌های مدیران در زندگی حرفه‌ای مهم است، اما همواره کلاس و آموزش کلاسیک زمینه مهم یادگیری‌های نظری و رویکردها به‌شمار می‌روند. از این دیدگاه منابع یادگیری بر دو دسته در حین شغل (On the Job) و خارج از شغل (Off the job) طبقه‌بندی می‌شوند. فعالیت‌های خارج از شغل شامل آموزش کلاسی، سخنرانی، مطالعه موردی، ایفای نقش، بازی‌های مدیریتی و تمرین‌هاي کازیه‌ای است. شایستگی‌های مدیریتی به‌طورعمده در عمل و یا کار توسعه می‌یابند. به‌عبارتی مدیران در کلاس درس ساخته نمی‌شوند؛ بلکه عمدتاً در زندگی حرفه‌ای و چالش‌های کاری توانمندتر می‌شوند. براي مثال، پژوهشي در کانادا (کنفرانس هیات‌مدیره در کانادا) نشان داد 42% توانمندی‌های مدیران از طریق تکالیف چالشی توسعه می‌یابند (بابایی و شیخ، 1390).
 
 منابع (نحوه) توسعه شایستگی‌ها           درصد                                                   
 
تکالیف چالشی مثل پروژه های عملیاتی و چرخش شغلی                  42
 یادگیری از دیگران شامل مافوق، مربی، منتور                                     22                            
 رخدادها و بحران ها مانند اشتباهات شخصی، پست های نامناسب        20
گرفتن بازخور از دیگران، نظیر بازخور 360 درجه یا کانون ارزیابی       16

حق مردم ما این نیست!

با سلام

کنار حیاط خانه پدری مان در شمال، درخت انجیری دارد که دقیقا هم سن وسال من است. این درخت کنار دیواری رشد کرده که ساقه اصلی آن مماس بر دیواری است که به کوچه اصلی راه دارد و حدود یک سوم شاخه های این درخت به سمت کوچه آویزان می باشد. هر ساله با شروع ماه زیبای خرداد، میوه های شیرین و وصف ناشدنی این درخت تنومند، به ثمر می رسد.

جالب اینکه؛ هر کسی که از زیر این درخت رد می شود، برندازی به انجیرهای درخت نموده و تلاش می کند در حد امکان از درخت بچیند و تناول بنماید.

جالب اینکه؛ هستند عزیزانی که ماشین را دقیقا زیر درخت پارک می کنند و یا با کمک دیگری و یا های دیگر، سعی می کند از این درخت تنومند بهره ای ببرد. البته برای ما هم بسیار لذت بخش است که دیگران هم از این درخت بزرگ سهیم می شوند.

جالب تر اینکه؛

یک سوم درخت به سمت کوچه آویزان است اما جایی است که 30 درصد نور آفتاب به آن می تابد، خاک ماشین های گذری روی آن می نشیند و شاخه های زخمی فراوانی دارد و حتی کمتر از شاخه های دیگر ثمر می دهد. در حالیکه قسمت عمده این درخت در حیاط خانه است که کاملا در دسترس، شیرین و آفتاب دیده، تمیز و ... .

جالب است بگویم؛ آنهایی که از ثمرات بخش داخل حیاط آگاهند، یواشکی از ما اجازه می گیرند که به داخل خانه بیایند و بهره مند شوند. ما هم که از بس از این درخت خوردیم، خسته شدیم و خوشحال می شویم که دیگران هم همانند ما بهره مند گردند.

اما رهگذران به شاخه های بیرون کوچه عادت کردند چون همیشه در دسترس است، می دانند که خرداد ماه در پیش است، نیازی به کسب اجازه نیست و کسی کاری به کارش ندارند، این درخت اینقدر بار می آورد که به ایشان هم برسد و ... .

جالب ترین اینکه؛

رهگذران یا نمی دانند که آن طرف درخت، میوه های بهتری دارد، یا بواسطه دیوار بلند کنار درخت، آنطرف را نمی بینند، یا نمی خواهند رو به کسی بیاندازند و یا های دیگر....

نکته باز هم جالب این است که طی این 30 سال، همه فقط به این شاخه های بیرون کوچه تکیه کردند و شده عادت!

بله

این داستان بسیار به وضعیت کشور ما دارد. دائما به شاخه هایی تکیه می کنیم که عادت کردیم به استفاده از آن، حس مالکیت نداریم، مطمئنیم که زمانش برسد، در دسترس است، به کسی جوابگو نستیم، با هر وسیله ای بهره می بریم و به راهمون ادامه می دیم، و همه این کارها شده عادت!

برادر و خواهر من

آنطرف هم شاخه ای است که میوه های بیشتر و بهتری دارد!

نمی خواهم جبهه گیری سیاسی کنم از این داستان. فقط ناراحتم از این وضعیت کشورم.

خدا وکیلی حق این خاک نیست که در این وضعیت گرفتار شود.

از زمان مشروطه فریادها زدیم، حق خواهی ها کردیم، خدایی فکر کردیم، خون ها دادیم، متحد شدیم، تلاش ها کردیم، روح ها دادیم و ...

اما در یک کلمه بگویم که

بولله حق مردم ما این نیست.

بینش تصمیم گیری خوب

گروهی از بچه ها در نزدیکی دو ریل راه آهن، مشغول به بازی کردن بودند. یکی از این دو ریل قابل استفاده بود ولی آن دیگری غیرقابل استفاده. تنها یکی از بچه ها روی ریل خراب شروع به بازی کرد و پس از مدتی روی همان ریل غیرقابل استفاده خوابش برد.3 بچه دیگر هم پس از کمی بازی روی ریل سالم، همان جا خوابشان برد. قطار در حال آمدن بود ، و سوزن بان تنها می بایست تصمیم صحیحی بگیرد. سوزن بان می تواند مسیر قطار را تغییر داده و آن را به سمت ریل غیرقابل استفاده هدایت کند و  از این طریق جان 3 فرزند را نجات دهد و 1 کودک قربانی این تصمیم گردد و یا می تواند مسیر قطار را تغییر نداده و اجازه دهد که قطار به راه خود ادامه دهد.

سوال:

اگر شما به جای سوزن بان بودید در این زمان کوتاه و حساس چه نوع تصمیمی می گرفتید؟

بیشتر مردم ممکن است منحرف کردن مسیر قطار را برای نجات 3 کودک انتخاب کنند و 1 کودک را قربانی ماجرا بدانند که البته از نظر اخلاقی و عاطفی شاید تصمیم صحیح به نظر برسد اما از دیدگاه مدیریتی  چطور .... ؟

در این تصمیم، آن 1 کودک عاقل به خاطر دوستان نادان خود (3 کودک دیگر) که تصمیم گرفته بودند در آن مسیر اشتباه و خطرناک، بازی کنند، قربانی می شود.

 این نوع معضل هر روز در اطراف ما، در اداره ، جامعه در سیاست و به خصوص در یک جامعه دموکراتیک اتفاق می افتد، اقلیت قربانی اکثریت احمق و یا نادان می شوند.

کودکی که موافق با انتخاب بقیه افراد برای مسیر بازی نبود طرد شد و در آخر هم او قربانی این اتفاق گردید و هیچ کس برای او اشک نریخت. کودکی که ریل از کار افتاده را برای بازی انتخاب کرده بود هرگز فکر نمی کرد که روزی مرگش اینگونه رقم بخورد.

اگرچه هر 4 کودک مکان نامناسبی را برای بازی انتخاب کرده بودند ولی آن کودک تنها قربانی تصمیم اشتباه آن 3 کودک دیگر که آگاهانه تصمیم به آن کار اشتباه گرفته بودند شد. اما با این تصمیم عجولانه نه تنها آن کودک بی گناه وعاقل جانش را از دست داد بلکه زندگی همه مسافران را نیز به خطر انداخت زیرا ریل از کار افتاده منجر به واژگون شدن قطار گردید و همه مسافران نیز قربانی این تصمیم شدند و نتیجه این تصمیم چیزی جز زنده ماندن 3 کودک احمق نبود.

مسافران قطار را می توان به عنوان تمامی کارمندان سازمان فرض کرد و گروه مدیران  را همان کودکانی در نظر گرفت که می توانند سرنوشت سازمان (قطار) را تعیین کنند.

گاهی در نظر گرفتن منافع چند تن از مدیران که به اشتباه تصمیمی گرفته اند، منجر به از دست رفتن منافع کل سازمان خواهد شد و این همان قربانی کردن صدها نفر برای نجات این چند نفر است.

زندگی کاری همه مدیران پر است از تصمیم گیری های دشوار ،پس مراقب باشید با عدم اتخاذ تصمیمات صحیح به سبک مدیریتی، به پایان زندگی مدیریتی خود خواهید رسید.

"به یاد داشته باشید آنچه که درست است همیشه محبوب نیست... و آنچه که محبوب است همیشه حق نیست!"

حضور گروه چهارده و پانزده طرح استعدادیابی

سلام

این روزهای خوب با همکارانم در شهرداری تهران، رو به پایان است و خیلی سخت است از دوستان خوبی که تازه پیدا کردم، جدا شوم.

آرزوی سلامتی برای تمامی همکارانم در این طرح

http://fad.tehran.ir/default.aspx?tabid=100&ArticleId=4881

گاه نوشت از تجربه

سلام به دوستانی که چند وقتی است به آنها ادای احترام نکردم.

چند ماهی است که بطور فشرده درگیر طرح شناسایی مدیران و ارزیابی شایستگی های آنها در مجموعه شهرداری تهران هستم. مدیریت این پروژه به حدی برای بنده سنگین و طاقت فرسا بود که باعث ضعف جسمانی بنده شد. با تمام مشقت هایی که در این طرح کشیدم، در حال سپری کردن هفته آخر ارزیابی ها و  اتمام فاز آخر طرح هستیم. حضور هر روزه در این ارزیابی ها حتی زمانی که فقط توانستم با یک تلفن به پدر مهربانم، روزش را تبریک بگویم و به مادرم با شرمندگی بگویم که پوزش می خواهم که در روز بزرگ تو، نیستم که دستت را ببوسم، بار روانی سنگینی را بر فضای اذهان و افکارم وارد نمود اما با اراده و علاقه به خدمتی که در این راه داشتم و حمایتی که از اطرافیان داشتم، این مشقت ها، حلاوتی وصف ناشدنی را نثار مزاج روحی ما روانه کرد.

نتایج اولیه طرح و روندی که طی شد حاکی از آن است که این طرح، موفق بوده و به جرات می توان گفت با احتمال بیش از 60 درصد، کسانی را که پیش بینی میشود پتانسیل بالایی در مدیریت را دارند، شناسایی و انتخاب شدند. البته بعد از بکارگیری این افراد در عمل و پرورش شایستگی های آنها در طول زمان، می توان موفقیت این طرح را تضمین نمود. زمان نشان می دهد که آیا ما افراد شایسته و اصلح را شناسایی کردیم یا نه! این کار بعد از گذر حداقل دو سال عملی خواهد شد و باید فرصتی را فراهم کنیم تا این افراد، قابلیت های خود را در عمل بکار گیرند. انتخاب حداقل 50 نفر از میان 7000 نفر، کار بسیار سخت و سنگینی است و بار سنگین مسئولیت و وجدان، به دوش ماست و تا ابد خواهد بود.

امیدوارم دو سال دیگر که به سراغ این 50 نفر می روم، شاهد مدیرانی باشم که مولد انسانهای توانمند دیگر شوند؛ حال چه برسد به اینکه خودشان در عمل موفق باشند. اگر این اتفاق بیوفتد، به جرات می توان گفت که در عرصه مدیریت کشور، اثرگذار بودیم و نقشی ناچیز در این عرصه ایفا می کنیم.

حال که دکتر قالیباف گرام که اواخر دوره مدیریت شهر تهران را سپری می کند، سرنوشت این نفرات به کدامین ره خواهد رفت. آیا مدیران آینده به کار نفس گیر ما، اعتماد خواهند کرد یا اینکه همانند فضای ناسالم مدیریت کشور، این کار ملی را دفن خواهند نمود.

بنده به شخصه غیرت زیادی به این کار دارم و شدیدا جهت جلوگیری از تصمیمات ناثواب در آِینده، تلاش خواهم نمود. البته امیدم به خداوند متعال است و از ایشان می خواهم...

حامی ما باشد!

حضور روسای شهرداری در کانون استعدادیابی

با سلام خدمت تمامی دوستان بزرگوار

هفته اول کانون استعدادیابی مدیران شهرداری تهران به خوبی و خوشی به پایان رسید و در این هفته منتخبین در دو گروه کارشناسان خبره و روسا، حضور داشتند.

لینک کامل خبر:

http://fad.tehran.ir/default.aspx?tabid=100&ArticleId=4849

http://fad.tehran.ir/default.aspx?tabid=100&ArticleId=4871

نتایج اولیه طرح استعدادیابی مدیران شهرداری تهران

با سلام خدمت تمامی عزیزان

پیرو اطلاعاتی که در مورد طرح استعدادیابی مدیران شهرداری تهران خدمت شما ارائه کردم، به استحضار می رساند که کارنامه آزمونهای اولیه در سایت رسمی شهرداری تهران قرار گرفته است و تمامی بزرگواران می توانند با ثبت کد ملی، کارنامه خود را دریافت نمایند. خبر اطلاعرسانی را به همراه آدرس سایت را خدمت شما نمایش می دهم.

سایت:

http://fad.tehran.ir/default.aspx?tabid=100&ArticleId=4778

نام اسامی منتخبین نیز در سایت زیر نمایش داده شده است.

http://fad.tehran.ir/Default.aspx?tabid=480

افرادی که نامشان اعلام شده، به کانون ارزیابی مدیران دعوت خواهند شد تا طی این فراِیند، استعدادهای مدیریتی، شناسایی شده و نقاط قوت و قابل بهبود آنها تعیین شوند تا در برنامه های توسعه ای شرکت نمایند.

اخبار کامل تر از فرایند را خدمت شما دوستان گرامی تقدیم می کنم.

ادامه نوشته

آدرس وب سایت شخصی بنده

با سلام خدمت تمامی دوستان و بزرگواران

در ایام تعطیلات فرصتی شد تا برای خودم وب سایت شخصی تهیه کنم و به نوعی این کار اتفاق افتاده است البته با کمی و کاستی های فراوان. در این وب سایت تلاش می کنم راه و روش این وبلاگ را ادامه بدهم اما در قالب رسمی تر. لازم به ذکر است که وبلاگ و وبسایت را به صورت موازی پیش خواهم برد تا ارتباط با شما دوستان عزیزم قطع نشود.

لینک وب سایت بنده

به امید دیداری مستمر با شما دوستان خوبم

میمون فروشی!

 

روزی روزگاری در روستایی در هند آقای پولداری به روستایی ها اعلام کرد که به ازای هر میمون۲۰ دلار به آنها پول خواهد داد.

روستایی ها هم که دیدند اطرافشان پر است از میمون، به جنگل رفتند و شروع به گرفتن میمونها کردند.

آقا هم هزارها میمون به قیمت ۲۰ دلار از آنها خرید، ولی با کم شدن تعداد میمونها روستاییها دست از تلاش کشیدند..

به همین خاطر  آقا ی زرنگ این بار پیشنهاد داد برای هر میمون به آنها ۴۰ دلار خواهد پرداخت. با این شرایط روستایی ها فعالیتشان را از سر گرفتند.

پس از مدتی موجودی ها هم کمتر و کمتر شد، تا سرانجام روستاییان دست از کار کشیدند و برای کشاورزی سراغ کشتزار های خود رفتند...

این بار پیشنهاد به ۴۵ دلار رسید و… در نتیجه تعداد میمونها آنقدر کم شد که به سختی می شد میمونی برای گرفتن پیدا کرد.

این بار  آقا ادعا کرد که به ازای خرید هر میمون 7۰ دلار خواهد داد، ولی چون برای کاری باید به شهر می رفت، کارها را به شاگردش محول کرد تا از طرف او میمون ها را بخرد. در نبود  آقا شاگرد به روستایی ها گفت: این همه میمون در قفس وجود دارد! من آنها را به 6۰ دلار به شما خواهم فروخت تا شما پس از بازگشت  آقا آنها را به 7۰ دلار به او بفروشید.. روستایی ها که وسوسه شده بودندپولهایشان را روی هم گذاشتند و تمام میمونها را خریدند.

البته از آن به بعد دیگر کسی نه  آقا را دید و نه شاگردش را.. و تنها روستایی ها ماندند و یک دنیا میمون ...

====

البته این داستان هیچ ربطی به داستان بانک مرکزی برای پیش فروش سکه طلا و این جور چیزها ندارد

مرگ تنها برند معروف مازنی ها

نساجی مازندران

در کنار فروشگاه های کفش ملی، فروشگاه های نساجی مازندران حتی در دور افتاده ترین شهرستان های کشور نمایندگی داشت. اگرچه هنوز فروشگاه های کفش ملی و بلا در شهرستان ها زنده مانده اند اما نمایندگی های فروش نساجی مازندران و حتی تابلوی سردر آن مغازه ها کاملاً از بین رفته اند. نساجی مازندران به غیر از فروشگاهی زیر 100 متری در خیابان ساری (امیر مازندرانی) قائمشهر دیگر در کشور شعبه یی ندارد.

این کارخانه در سال 1336 در زمینی به مساحت تقریبی 30 هکتار در شرق قائمشهر (شاهی سابق) ایجاد شد تا منسوجات پرده یی، ملحفه یی، پیراهنی، فاستونی و... را به تولید برساند. هزینه این واحد تولیدی بزرگ صنعتی از محل اعتبارات دولتی تامین شد. نساجی مازندران از سه کارخانه شماره یک، دو و سه تشکیل شده بود. در شماره یک واحد چیت سازی بود. در شماره دو منسوجات پرده یی، ملحفه یی، پیراهنی، فاستونی و... به تولید می رسید و کارخانه شماره سه که در سال 1356 از محل سرمایه شرکت و با مشارکت بانک صنعت و معدن به بهره برداری رسید، برای تولید نخ و منسوجات نخی و مصنوعی به کار گرفته شد. نساجی مازندران که روزگاری شمال کشور را به قطب نساجی کشور تبدیل کرده بود، در حال حاضر بخشی از آن به انبار شرکت سایپا تبدیل شده تا همواره خودروسازان مشتری پر و پا قرص برندهای شکست خورده ایران شوند و در کمین بمانند تا از سوله های آن که برای صدها نفر شغل ایجاد می کرد، به عنوان انبار خودرو با چند نفر نگهبان استفاده کنند. نساجی مازندران قائمشهر را که روستایی بیش نبود، تبدیل به شهری بزرگ کرد تا به غیر از مازندرانی ها کارگرانی از سراسر کشور به این شهرستان هجوم آورده و در آنجا سکنی گزینند تا به برکت وجود این کارخانه روزی خود و خانواده شان را دشت کنند. روند حرکت تولیدی در نساجی مازندران به گونه یی بوده که با فرسودگی ماشین آلات بخش های مختلف این سه کارخانه تعطیل شده و همواره قائمشهر را به محل اعتراض کارگران کارخانه نساجی تبدیل کرده است. شاید کمتر خانواده یی را در این شهرستان بتوان پیدا کرد که عضوی از آن در کارخانه نساجی فعالیت نداشته است. این کارخانه هم اکنون تنها گونی و کفن به تولید می رساند تا عملاً برند نساجی مازندران همچون دیگر برندهای به جا مانده از اوایل انقلاب به چشم خویش ببیند که جانش می رود.

نساجی مازندران که می توانست در بین تولیدکنندگان این صنعت در دنیا جایگاهی کسب کند اینک به شرکتی تبدیل شده که مدیرعامل آن باید هر روز به اعتراضات کارگری رسیدگی کند، ماشین آلات قدیمی را از خط تولید خارج کند و برای جایگزینی آن کاسه چه کنم چه کنم در دست گیرد و همچنین از دامی که شرکت های خودروساز و سایر سرمایه داران برای زمین های وسیع این کارخانه چیده اند راهی برای فرار بجوید. براساس اعلام وزارت صنایع و معادن قرار است سرمایه گذاران ترک برای احیای این برند راهی یک از عالی ترین استان های کشور شوند. که این موضوع نیز با اما و اگرهایی مواجه شده است. بخش خصوصی داخلی مدعی است سرمایه گذاران ترک برای احیای این واحد تولیدی دلاری را به ایران نمی آورند اما دولت می گوید ترک ها قرار است 100 میلیون دلار پول نقد با خود به کشورمان بیاورند تا برند نساجی مازندران را دوباره زنده کنند. نساجان داخلی مدعی اند که بخش خصوصی داخلی به راحتی می تواند این کارخانه را به روزگار خوش تولید بازگرداند. حال اینکه دولت چنین فرصتی را از آنها گرفته است. مرگ برند در صنعت نساجی تنها به نساجی مازندران ختم نشده است، کارخانه چیت ری (بافکار) نیز که یکی از قدیمی ترین واحدهای نساجی کشور به شمار می آید، دو سال پیش کاملاً تعطیل شد تا بنیاد جانبازان و مستضعفان که این کارخانه را به تصرف خود در آورده بود، اینک نه از محل تولید بلکه از محل فروش زمین های وسیع این کارخانه در حوالی بزرگراه بعثت درآمدی را کسب کند.

حکایت - مرد کره فروش

مرد کره فروش

مرد فقیرى بود که همسرش از شیر گاوشان کره درست میکرد و او آنرا به تنها بقالى روستا مى فروخت. آن زن روستایی کره ها را به صورت دایره های یک کیلویى مى ساخت و همسرش در ازای فروش آنها مایحتاج خانه را از همان بقالی مى خرید. روزى مرد بقال به وزن کره ها شک کرد و تصمیم گرفت آنها را وزن کند. هنگامى که آنها را وزن کرد، دید که اندازه همه کره ها ۹۰۰ گرم است.

او از مرد فقیر عصبانى شد و روز بعد به مرد فقیر گفت: دیگر از تو کره نمى خرم، تو کره ها را به عنوان یک کیلویی به من مى فروختى در حالى که وزن آن ۹۰۰ گرم است.
مرد فقیر ناراحت شد و سرش را پایین انداخت و گفت:

"راستش ما ترازویی نداریم که کره ها رو وزن کنیم ولی یک کیلو شکر قبلا از شما خریدیم و آن یک کیلو شکر را به عنوان وزنه قرار دادیم."

یقین داشته باش که به مقیاس خودت برای تو اندازه مى گیرند.

حکایت- گریه و زاری برای بخشش

شبی از شبها، شاگردی در حال عبادت و تضرع و گریه و زاری بود.
در همین حال مدتی گذشت، تا آنکه استاد خود را، بالای سرش دید، که با تعجب و حیرت؛ او را، نظاره می کند !
استاد پرسید : برای چه این همه ابراز ناراحتی و گریه و زاری می کنی؟
شاگرد گفت : برای طلب بخشش و گذشت خداوند از گناهانم، و برخورداری از لطف خداوند!
استاد گفت : سوالی می پرسم ، پاسخ ده؟
شاگرد گفت : با کمال میل؛ استاد.
استاد گفت : اگر مرغی را، پروش دهی ، هدف تو از پرورشِ آن چیست؟
شاگرد گفت: خوب معلوم است استاد؛ برای آنکه از گوشت و تخم مرغ آن بهره مند شوم .
استاد گفت: اگر آن مرغ، برایت گریه و زاری کند، آیا از تصمیم خود، منصرف خواهی شد؟
شاگردگفت: خوب راستش نه...!نمی توانم هدف دیگری از پرورش آن مرغ، برای خود، تصور کنم!
استاد گفت: حال اگر این مرغ ، برایت تخم طلا دهد چه؟ آیا باز هم او را، خواهی کشت، تا از آن بهره مند گردی؟!
شاگرد گفت : نه هرگز استاد، مطمئنا آن تخمها، برایم مهمتر و با ارزش تر ، خواهند بود!
استاد گفت :پس تو نیز؛ برای خداوند، چنین باش!
همیشه تلاش کن، تا با ارزش تر از جسم ، گوشت ، پوست و استخوانت؛ گردی.
تلاش کن تا آنقدر برای انسانها، هستی و کائنات خداوند، مفید و با ارزش شوی تا مقام و لیاقتِ توجه، لطف و رحمتِ او را، بدست آوری .
خداوند از تو گریه و زاری نمی خواهد!
او، از تو حرکت، رشد، تعالی، و با ارزش شدن را می خواهد و می پذیرد،
نه ابرازِ ناراحتی و گریه و زاری را.....!

تعطیلات ارزان بر دوش طبقه متوسط محروم

گزارش اسلیت از وضعیت توریسم در ایران

در مقاله ای تحت عنوان "تعطیلات من در زمان تورم شدید" که در روزنامه "آتلانتیک" منتشر شد، گریم وودز، روزنامه نگار آمریکایی، نقل می کند که چگونه یکی از اصول ابتدایی برای داشتن یک سفر ارزان را اجرا کرده: مسافرت به کشورهایی که روند تورم در آنها افسارگسیخته است. این اصل بسیار ساده به نظر می رسد: در کشوری که ارزش واحد پولی آن روز به روز کاهش می یابد، یک توریست با مقداری دلار پادشاهی می کند و می تواند تعطیلاتی داشته باشد که در جاهای دیگر حتی خوابش را هم نمی بیند.

تنها دو کشور هستند که درحال حاضر از چنین شرایطی برخوردارند: کره شمالی و ایران. با توجه به اینکه کشور اول بسته ترین کشور در جهان است و هیچ فرد خارجی، به جز  "دنیس رادمن" قهرمان بسکتبال آمریکا، نمی تواند وارد آن شود، وودز تصمیم گرفته به ایران و به جزیره کیش سفر کند؛ جزیره ای با سواحل زیبا در خلیج فارس که به لحاظ گمرکی یک منطقه آزاد محسوب می شود و ورود به آن حتی برای یک شخص آمریکایی آزاد است و نیازی به ویزا ندارد.

از زمان تشدید تحریم های اقتصادی ازسوی کشورهای غربی علیه این کشور، تورم در ایران که از چند دهه پیش نیز خود به خود بالا بود، به یک سطح باورنکردنی رسیده و در سال ۲۰۱۲ تا حد ۱۱۰ درصد افزایش یافت.

وودز در ایران توانست این فرضیه را به مورد امتحان بگذارد: همه چیز به ریال بسیار گران ولی به دلار بسیار ارزان بود. یک لوح کامپیوتری "آی پد" که به پول رایج این کشور به مبلغ ۹۰۰ دلار به فروش می رسد، به او ۲۰۰ دلار در ازای پرداخت دلار آمریکا پیشنهاد شد و این یعنی قدرت خریدی که چهار برابر می شود.

با اینکه دستور "توریسم در تورم افسارگسیخته" درست از آب درمی آید و جواب می دهد، ولی وودز براین باور است که چنین فایده ای برای یک توریست که دلار خرج می کند، یعنی سوار شدن بر گرده طبقه محروم و متوسط این کشور که به واقع از این مسأله به شدت رنج می برند.

ماکس فیشر از واشنگتن پست نیز به نوبه خود می نویسد که گذراندن تعطیلات در کشوری با تورم لجام گسیخته بی شک بسیار پرمنفعت است، ولی مشکلات اخلاقی عدیده ای را نیز مطرح می کند: "من بارها شنیده ام که می گویند ایران کشوری زیبا و مهمان نواز است، ولی قرار گرفتن در صف اول یک جنگ اقتصادی و سود بردن از رنج و مصیبت مردم یک کشور که از آن جنگ اقتصادی ناشی شده، اصلاً جذاب و قابل توجه نیست."

ازطرف دیگر، فیشر خاطرنشان می سازد که ایرانی هایی که دلار خود را به آنها می دهید، به شدت به آن نیاز دارند و اینکه قیمت ها به دلار بسیار پایین اند، زیرا کسانی که به اسکناس سبز دست می یابند، از آن بسیار سود خواهند برد.

نتیجه اینکه: "اگر جرأت سفر به این کشور را دارید، ایران یک مقصد عالی برای گذراندن تعطیلات است."

گاه نوشت

اواخر اسفند که می شود، بوی عید و بهار به مشام می رسد. این اتفاق در اواخر اسفند هر سال برای ما تکرار می شود. گاهی این احساس چنان پر رنگ است که تمام روزهای اسفند و فروردین می شود جزو بهار و سال جدید. حس خوبی است که اینگونه باشد اما این اتفاق همیشگی نیست.

این پست رو در آخرین روز سال می نویسم اما هنوز حس نو بودن و بهار را لمس نکردم. علت را باید در خودم جویا شوم. این روزها شدیدا درگیر پروژه های شخصی هستم و شاید بیش از 70 درصد مشغله ذهنی من رو بخود اختصاص داده است. اما این قضیه بسیار برای بنده شرم آور است. بارها و بارها سر کلاس هام می گم که یکی از ضعف های مدیر این است که نتواند بین زندگی شخصی و کاری خود تعادلی برقرار کند. 

حال این اتفاق برای بنده افتاده و شدیدا کیفیت کار و زندگی بنده را تحت تاثیر قرار داده است. کار کردن بیش از 250 ساعت در ماه، توجیه عقلانی ندارد و به احتمال زیاد، عدم برنامه ریزی مناسب و سازماندهی درست کارها هم مزید بر علت شده تا این تعادل را مختوش کنم.

این پست را برای خودم نوشتم تا همیشه به خودم گوشزد کنم که نسخه ای که خودت به آن عمل نمی کنی، برای دیگران ننویس.

داستانی هم نقل شده که خیلی شباهت به کسانی دارد که بین زندگی شخصی و کاری خود، توازنی برقرار نمی کنند:

مردی دیروقت، خسته و عصبانی از سر کار به خانه بازگشت. دم در، پسر پنج ساله اش را دید که در انتظار او بود.

- بابا! یک سوال از شما بپرسم؟

- بله حتماً. چه سوال؟

- بابا شما برای هر ساعت کار چقدر پول می‌گیرید؟

مرد با عصبانیت پاسخ داد : این به تو ربطی نداره. چرا چنین سوالی می‌پرسی؟

- فقط می خواهم بدانم. بگویید برای هر ساعت کار چقدر پول می‌گیرید؟

- اگر باید بدانی می گویم. ۲۰ دلار.

- پسر کوچک در حالی که سرش پایین بود، آه کشید. بعد به مرد نگاه کرد و گفت: می‌شود لطفا ۱۰ دلار به من قرض بدهید؟

مرد بیشتر عصبانی شد و گفت :‌ اگر دلیلت برای پرسیدن این سوال فقط این بود که پولی برای خرید اسباب بازی از من بگیری، سریع به اتاقت برو و فکر کن که چرا اینقدر خودخواه هستی. من هر روز کار می کنم و برای چنین رفتارهای کودکانه ای وقت ندارم.

پسر کوچک آرام به اتاقش رفت و در را بست.

مرد نشست و باز هم عصبانی تر شد. بعد از حدود یک ساعت مرد آرامتر شد و فکر کرد که شاید با پسر کوچکش خیلی خشن رفتار کرده است. شاید واقعا او به ۱۰ دلار برای خرید چیزی نیاز داشته است. بخصوص اینکه خیلی کم پیش می آمد پسرک از پدرش پول درخواست کند.

مرد به سمت اتاق پسر رفت و در را باز کرد.

- خواب هستی پسرم؟

- نه پدر بیدارم.

- من فکر کردم پاید با تو خشن رفتار کرده ام. امروز کارم سخت و طولانی بود و ناراحتی هایم را سر تو خالی کردم. بیا این هم ۱۰ دلاری که خواسته بودی.

پسر کوچولو نشست خندید و فریاد زد : متشکرم بابا

بعد دستش را زیر بالشش برد و از آن زیر چند اسکناس مچاله بیرون آورد.

مرد وقتی دید پسر کوچولو خودش هم پول داشته دوباره عصبانی شد و گفت :‌ با اینکه خودت پول داشتی چرا دوباره تقاضای پئل کردی ؟

بعد به پدرش گفت : برای اینکه پولم کافی نبود، ولی الان هست. حالا من ۲۰ دلار دارم. آیا می‌توانم یک ساعت از کار شما را بخرم تا فردا زودتر به خانه بیایید؟ چون دوست دارم با شما شام بخورم